1、第一讲 餐饮企业契约管理导论（上） 一、为什么选择本专题 企业作为经济实体，无论是对内还是对外都是以契约关系为核心的经济组织。但现实中有很多企业没有契约，有的只签订一份劳动合同。即使有的签订了契约，也存在履约率不高，争议不断的问题。在这种情况下，无论是企业还是个人都认为自己是受害者。企业的合同只确定了企业与人之间的行为准则，界定了行为选择的临界点和行为规范的详细内容。很多企业有法律顾问，但是法律顾问并没有对合同的条款进行讲解和答疑。人力资源部门和店铺的营运部门在契约管理问题上是相互脱节的。店铺本来应该用好契约管理的工具，但是很多企业还没意识到这一点。因此，仅有劳动合同是不够

　　2、的，还需要有其他的契约。 二、专题设计概要 （一）餐饮业的人才背景很多餐饮业的老板和管理人员都抱怨懂得经营和管理的人太少了、服务员太难招到了，即使很费力地把人招到了，对方也未必干得长时间，这是目前餐饮业存在的一个大问题。 1餐饮企业之间的不规则挖人在人才缺乏的大背景下，企业之间最大的问题就是不规则的挖人、竞争。竞争一般有三种形式：第一种是正当竞争；第二种是不规则竞争；第三种是不正当竞争。随意挖人就是一种不规则的、不正当的竞争，但是目前这种现象在餐饮业经常发生。一家企业去挖别人的墙脚，反过来，别的企业也会挖自己的墙脚。这样一来，不但破坏了行业的秩序，而且挖来的人未必忠诚、未必

　　3、适用，其中的苦乐只有企业自己知道。 2企业涉密人员的突然流失对于一家企业来说，可能是积攒几年甚至几十年才掌握的一个秘密或看家宝，却因为员工的跳槽而被竞争对手轻而易举地获得，对企业来说，这无疑是一场灾难。这实际上涉及到商业秘密保护问题。如果涉密人员没有契约保护、没有契约意识和保密意识，企业即使跟他们签订了契约，在各种条件的引诱下，很多人也会突然地流失或蒸发。 3管理人员投到对手的企业对企业来说，看到昔日的合伙人、同事，甚至领导今日成为自己在江湖上的竞争对手，这是一件相当尴尬而又恼火的事情。有的管理人员离开了一个企业，很快转到竞争对手那里任职，反过来跟原来的东家竞争，而他们对老

　　4、东家了如指掌，对老东家来讲伤害是很大的。目前，餐饮行业已经开始注意到这个问题。如何规避这些问题？这就涉及到竞业禁止契约的问题。 4工作人员不按规则流动工作人员的不规则流动，是诚信与水平的问题。餐饮业目前可能陷入一个恶性循环：首先是人才不多，人力不够，管理不当，而流动越不规则，越留不住人。这是餐饮企业的通病。我们发现，在人力资源管理中，由于契约管理价值链本身失控，造成了餐饮业人才流失严重的问题。 （二）原因分析当我们要论述一个问题的时候，最好的方法是心态归零，归到问题出现的原点，然后再去认识造成通病与现实的原因。一家企业应规范的秩序包括契约管理、链式管理和管理工具。而作为大的

　　5、背景因素，需要涉及到信用经济、契约经济和信仰体系。从人力资源部门到营运部门，再到店铺，要建立一套链式的管理体系和系统，店铺的店长、服务经理和厨师长也要用好契约管理的工具。应建立的准则包括约束准则、履约准则、学生准则。契约不是签订了就完了，也不是随便可以撕毁的。一旦签订，对企业和对个人双方都有约束力。履约是企业和员工最基本的诚信表现。由于环境的变更和企业经营内容的变更等等原因，劳动合同可以有一定的变化，但劳动合同的变化是以遵守程序和规则为前提的。餐饮业是人的事业，谁能发现人、使用人、留住人，谁就能够基业常青。很多企业都感觉到人才太少了、太难求了。实际上这只反映了一个层面。在人才培养问题上，我们不

　　6、能指望从市场、从社会、从其他途径去调剂，而应该把力量放在自我培育上。而在市场上找人才，他们的价值观与企业价值观的融合还需要一个过程。因此，最理想的办法应该是企业自己培育。如何培育人才，关键就是要建立一套人才成长的梯度系统，即阶梯性培训体系，包括升迁体系和激励机制。几乎所有的中国餐饮企业都面临着一个难题：厨师还稍微好招一点，服务人员几乎很难招到。造成这种现象的原因是：目前人才市场上基本上是一胎化政策下的孩子们，即独生子女，城市里的父母无论如何都不想让自己的孩子做服务员，更不要说做餐饮业了。再看农村的情况，目前我国一共有7.5亿农民，有6亿劳动力，其中有3亿人已经进城打工，还有3亿人在农村留守。这

　　7、支留守“部队”的编号是386199，意思是只过三八妇女节、只过六一儿童节、只过九九重阳节，这就是农村的人口状况。农村、郊区、远郊区、边远山区的劳动力供给状况决定了合适的人确确实实没了。在这样的大背景下，餐饮业怎么能够找到人、培育人、发展人，这是当务之急的课题。所以，以前餐饮企业的老板问财务总监：还有钱吗，还能开两家店吗？今天他们已经不再问财务总监，而是问人力资源总监：还有人吗，还够开两家店的人吗？虽然党的十一届三中全会定义了中国经济的性质是有计划的商品经济，但真正能够做到制度经济、法律规范、信用体系、履行契约，还有很远、很长的路要走。中国1993年加入了WTO，签订了两个协议，一个是WTO关贸

　　8、总协议，另一个就是服务贸易协议。中国政府履行了逐渐开放部分的承诺，而开放以后发现我们的很多法律条款是要修改的，不是国际按照中国的法律法规来修改国际准则，而是我们要按照国际准则修改自己的法律法规。应该说在很多领域、在很多方面、在很多行业我们的法律法规体系是不健全的，我们的信用体系和我们的契约经济也是不健全的。不管我们情愿与否，这个问题确确实实是存在的。 （三）打造两大基石在市场经济的背景下，中国的人力资源市场最应该着力打造的两大基石是：一个是信用经济，另一个是契约经济。这两大基石，是规范人力资源市场的前提，是契约管理的前提。 1信用经济19世纪，德国经济学家Bruno Hil

　　9、dbrand（布鲁诺·希尔布兰德）以交易方式划分经济时期，提出了社会经济发展经历了自然经济、货币经济和信用经济三个阶段的观点。从理论层面对信用经济进行探讨已有300年的历史。市场经济又是信用经济，市场上的大宗交易都是以信用为基础进行的。国与国、企业和企业之间的大宗交易都是以信用为基础进行的。一个行业，包括餐饮业，要想真真正正地可持续发展，最重要的就是要建立起信用经济和契约经济。2006年中华人民共和国商务部公布了令餐饮行业非常振奋的信息，那就是餐饮业的营业额超过了一万亿。中式餐饮，也就是说酒楼业态、正餐业态占到四成，即四千亿左右的营业额；快餐业态占到三成，即三千亿的营业额；火锅业态占

　　10、到三成营业额，有三千亿左右。可以说餐饮业是一个大产业，这个产业要持续发展离不开信用经济。从操作层面上讲，信用是建立在交易双方履行承诺的基础上，使其中一方拥有在延期支付的条件下，及时获取商品、服务、货币的能力。比如，买房子，只要付一个首付就可以提前入住了，如果没有完备的信用体系，如果没有银行按揭，没有保险公司的保险，这种提前享受商品、服务、货币的能力是不存在的。餐饮业也应该建立这样一种信用体系。有信用做保证，才能完成交易。信用是市场发育的前提，守信是保证交易进行的基础，也是企业立业的根本。随着中国经济的深度发展，人们越来越感觉到我们在诚信的问题上也出现了一定的麻烦。第二讲 餐饮企业契约管理导论（

　　11、下） 2契约经济市场经济又是契约经济，契约产生效果的基础是信用水平，显然信用和契约是不可分的。没有信用经济和契约经济，市场经济、市场秩序不可能健康、有序地发展。一个国家的市场经济秩序是由信用水平决定的。契约是指一个或一组承诺，法律承认契约的履行义务。承诺是指以某种特定方式表示，作为或者不作为的意思。承诺有很多种，包括文字承诺、口头承诺、心理承诺等。一旦承诺，应全力以赴。 【案例1】前一段时间流行一本书把信交给加西亚，描写的是美国独立战争时期，美军与西班牙军队之间有摩擦，当时美军首脑为了能够化解矛盾，避免给双方造成巨大损失，他要说服西班牙的将领放弃战争。有个叫加西亚的人知道西

　　12、班牙首领在哪儿，能够把信转交给他。加西亚拿到信以后，不辞劳苦，冒着生命危险，最后把这封信送到了西班牙的将领手中。加西亚信奉的信念是：一旦承诺，就全力以赴做到。 讲到这里，我们更进一步感到市场经济缺不了信用，缺不了契约。在商品经济中，人与人的关系体现在商品的交换中，这种交换行为在经济上的体现是交易，在法律上的体现是契约。所以有了法，有了信用，有了契约市场，经济才有完备的、完善的秩序。目前，中国的人力资源市场的法律环境还不太健全，还需要导入信用体系和契约体系，或者说需要建立信用经济和契约经济。随着法律环境的不断完备以及劳动法的出台，对劳动者的保护越来越周全，越来越有利。这对企业来讲也是一

　　13、个警示：该是注重契约的时候了。例如，不管企业是否与员工签约，可以证明他是企业的员工，一旦发生纠纷，企业也逃脱不了干系。法律对劳动者的保护也就是对企业的约束。 （四）信仰体系 1信仰体系西方的市场经济有完备的法律环境，虽然有的时候法律有点呆板，但是这种呆板的法律规定对市场经济秩序的建立起到了重要作用。另外一个是信仰环境，包括信用环境和契约环境。信仰对经济秩序的建立与稳定是非常重要的，没有信仰对经济秩序的建立是不利的。外国的学者对中国的“严打”很不理解，他们认为执法必严、违法必究、法律面前人人平等，法律就是法律，法律就是制裁违反法律的人，不存在所谓的严打和松打之别。当然这个问题

　　14、涉及到习俗和信仰的问题，西方发达的市场经济与它的基督教的伦理也息息相关。基督教有信仰、有教义、有仪式、有戒条。著名的摩西十戒，就是从信仰层次对人的行为的约束。有信仰、有戒条这对一个民族建立经济秩序、建立信用、建立契约是非常关键的。 2信仰缺失的代价中国在没有这种宗教信仰的大背景下，企业容易出现问题，具体表现在要为信仰缺失付出代价。中国不乏各种各样的法律，今天仍然保留着死刑，不能说处罚不重。在发达国家，保留死刑是被攻击的。但是即便如此，为什么人们还会铤而走险呢？中国的企业制度也是如此，制度非常之多，又非常严厉，但是为什么还是有很多人无视制度呢？这都是信仰缺失的代价。没有信仰体系，人们不

　　15、知道什么是该为和不该为，所以造成很多人以身试法、铤而走险。 【案例2】在一次国际专题讨论会议上，美国的一个经济学者做了一个“出差回来报销如何防止作弊”的报告。结果日本的一个经济学者说这还用研究吗，这在日本根本就不是问题。美国的学者很吃惊。不久他去日本松下公司考察，正好是星期一的上午，有三个人前来报销，报销完毕接受了采访，美国学者问他们，为什么不多报一点呢？那三个人都一致回答：那样做还是人吗？ 从这里可以看出，日本人是很有信仰的，有规范的，他们很自觉。所以信仰缺失，人们敢于铤而走险。经济上不断出现的大案和要案，与信仰缺失是分不开的。 【案例3】河北省有一个大的经济案

　　16、件，有一个管机电的官员，他贪污受贿的金额是470万，他不要卡，不要其他的东西，他只要现金。他把钱存放在北京的家里，一捆一捆的，每个周末到北京来，看一看，欣赏欣赏，一分没花。当东窗事发的时候，他说当我得到五万的时候，没人警告我，得到五十万、五百万的时候，还是没人警告我，你们给我的权力太大了。 所以，没有信念、没有制约，肯定会出现问题，犯法的人不是不知道法律，不是不知道死刑，不是不知道违反法律的代价。为什么会屡屡出现这些问题呢，信仰缺失是很重要的一个要因。那么，企业该不该培育企业文化、企业的信仰？一个企业要想可持续发展、基业常青，应该有自己企业文化的沉淀和培育，包括企业信仰的沉淀与培育。

　　17、有人认为，中国企业和中国人是最讲诚信的，但各种数据表明我们的企业和个人信用水平并不高。有的餐饮企业与个人也签订契约，人们也知道契约的严肃性，但为什么契约关系屡屡遭到破坏，履约率不高呢？有各种原因，但我们回到问题的原点，即信用经济、契约经济、信仰体系有问题，这就造成了履约率不高的事实。 三、专题设计内容 如何应用、用好契约？在餐饮业人力资源管理的四份契约课程中，我们将与您分享以下五部分内容：第一是契约的背景分析，第二是劳动合同，第三是商业保密合同，第四是竞业禁止合同，第五是心理契约。 1劳动合同企业与劳动者签订的最基本的合同叫劳动合同。 2商业保密合同技术

　　18、人员、管理人员，因涉及商业秘密，要与企业签订商业保密合同。 3竞业禁止合同掌握着企业核心机密和核心专长的相关人员，因各种原因离职后，应该履行竞业禁止。 4心理契约一个企业如果只靠契约去约束和管理人，难度会比较大。毕竟要经营，要实现企业的战略，不能天天打官司。最理想的模式和出路是“签订”心理契约。心理契约叫非合同的合同。在签订劳动合同、商业保密合同、竞业禁止合同的基础上，有一个合同是不以文字形式签订的，这个合同叫心理契约，也叫心理合同。 【案例4】麦当劳在发展的初期，有一家企业以各种手段要挖克罗克手下的一个非常重要的人物，对方给的条件让这个人很难拒绝。当时这位重要人

　　19、物的回答是，你们的条件不错，房子也给得很大，车也好，待遇也好，但是有一点你们给不了：克罗克的魅力。再好的条件，我也不愿意去，因为在这儿有我自己的舞台，我才能发展，才能做强、做大、做久，我不会为短期的这些所得而动心。这就是克罗克与这位重要人物订下的心理契约。 所以心理契约非常关键。 四、通过本课程您将学到 1理解和掌握劳动合同建立是对餐饮企业和工作人员双方的约束，以及如何用好用活劳动合同管理工具。劳动合同对餐饮企业和对工作人员都有约束。合同管理工具，企业要了解，员工也要了解。我们不能够一味地强调让员工履约。企业不履约也是违法的。作为管理者要用好、用活劳动合同管理工具

　　20、。有些人认为，我们的人事和档案关系在人力资源部，店铺的直属上级是营运部门，因为店铺要完成营运部门所下达的各项经济指标，而真正管理员工的是店长，是服务经理，是厨师长，这些人没有企业管理的意识，那么契约管理的链条就出现了断裂。 2理解和掌握涉密人员为何要签订商业秘密保密合同，以及如何保护餐饮企业的专有技术（Know-How）。涉密人员要签订商业秘密保密合同，这是毫无疑问的。因为企业花了那么大的代价培育员工，花了那么多的心血、精力才形成了一点秘密、一点核心专长。如果员工有意无意地把企业的核心专长给泄露掉，应该说是要负责任的。 3理解和掌握竞业禁止合同既是规范行业秩序，又是维护企业

　　21、利益，还是保护个人权益的重要手段。管理人员和技术骨干在离职后，要履行竞业禁止条款所约定的内容，包括就业范围、不能去相同类型企业工作的约束时间。这是企业对劳动者的约束，而企业约束个人要付出代价，要支付这个人相应的报酬及补偿金。 4使学习者理解和掌握心理契约虽然不是契约，但却是餐饮企业吸引人才、留住人才的重要手段。留住企业的员工有很多方法，包括制度措施、福利措施等。一个员工如果在企业里能够得到很好的尊重、培训，能够成长，一般人不会离开这样的企业的。当然如果待遇一般，在餐饮行业吃、喝、住惨不忍睹，学不到东西，肯定留不住人。因为员工会跟同行和朋友一起交流，这些东西很快就成为比较的砝码。所以从

　　22、薪酬角度来说，工资、奖金和福利水平，应该处在一个行业的前三名，而且所有的软环境都要是优秀的，这样才能吸引和留住人。 五、学习对象 1中式快餐餐饮总裁、营运总监、人力总监、金牌店长、服务经理、厨务经理 2中式酒楼餐饮总裁、营运总监、人力总监、金牌店长、服务经理、厨务经理 3星级酒店人力总监、餐饮经理、服务经理、厨务经理 【自检1-1】目前餐饮业存在的最大问题是什么？_见参考答案1-1第三讲 契约背景分析（上） 一、契约的背景分析 市场经济既是信用经济又是契约经济，餐饮企业的四个契约既是约束手段，又是管理工具。在信用经济和契约经

　　23、济都处于初级阶段的人力资源市场，导入与应用四个契约管理，既有现实意义，又有实践意义。 （一）契约经济概述企业作为经济实体，无论是对内还是对外都是以契约关系为核心的经济组织。 1企业内部的契约关系企业与人之间是契约关系，在企业运行过程当中，我们要投入人力资源，企业必然要与人签订契约，就形成了一种契约关系，企业要与人签订的合同也就是契约。对一般劳动者要签订劳动合同；对于涉密人员要签订商业秘密保密合同；对于管理层和经理人要签订竞业禁止合同；在合同基础之上还有一个非合同的合同叫心理合同，也叫心理契约。一个企业至少要用好、用活这四个合同。Æ 企业与人的契约关系在企业运行过程

　　24、中表现为合同关系，合同确定了企业与人之间的行为准则，界定了行为选择的临界点和行为规范的详细内容。Æ 产权要素的契约关系企业内部的产权要素也是契约关系。产权要素是一个经济学的概念，也就是说构成经营和权力的要素。如一个母公司下属的几个子公司之间的关系是财产关系，这就决定了彼此之间的经济往来要有契约关系来约束。Æ 组织架构的契约关系组织架构在表现形式上，通过分工协作表现为不同职位和岗位的责、权、利。它要通过契约关系来体现与规范。Æ 岗位之间的契约关系通过契约关系可以把岗位之间的关系定格为契约关系。既要把每个岗位的责、权、利契约化又要把不同岗位间责权利契约化，以建立岗位之

　　25、间全面契约关系。 2企业外部的契约关系企业与外部也是一种契约关系。Æ 债权与债务契约关系一个企业做营运、做经营，不可能没有债权、债务的关系，企业要投入生产要素，生产出产品和服务，这一过程显然要与外部发生债权、债务的关系，这种关系用契约来约束就形成了企业与外部的契约关系。Æ 企业与供应商的契约关系餐饮企业也要与各种供应商发生关系，用契约来约束就形成了彼此之间的责、权、利关系。 【案例】国际知名公司麦当劳的创始人克罗克有一个供应商，即战略伙伴叫辛普劳，辛普劳为麦当劳供应了半个世纪以上物资。他们之间没有合同，只有承诺。辛普劳的公司今天在麦当劳供应的营业额达到了

　　26、52亿美元。这种承诺就是一种责、权、利的关系。 所以一个企业的发展离不开跟供应商之间的配合关系。企业与供应商之间应该建立一种平等的契约关系。Æ 企业与社区的契约关系任何企业运营都离不开地区与地点的概念，每一个餐饮企业的经营都是在特定的省市区域来进行的，这个区域小到街区、社区。企业要与社区发生往来关系，这种关系用契约来约束，目的是使企业的利益少受到侵害。Æ 企业和政府的契约关系任何企业运营都要接受政府主管部门的指导，企业与政府主管部门也有一些契约的关系，企业用契约来约束和政府部门之间的关系实际上是为了提高企业的运行效率和维护自身的利益。 3经济契约与劳动契

　　27、约企业内部的契约关系虽然有诸多的内容，但最重要的关系是与人的契约关系。企业与人的契约关系规定了双方的责、权、利，在这个基础上才产生其他的相互关系。只要界定好了企业与人之间的责权利，其他的关系是应该能够派生的。企业签订劳动合同的目的主要是通过制度化与规范化的约束来调整劳动关系。签订劳动合同的目的不是为了要与员工，或者员工要与企业发生纠纷，要打一场官司，而是为了遵守一个规则，维护一个秩序，规避彼此之间的不愉快。当然，一旦出现不愉快和劳动纠纷，可以以合同来做一个比较公平、公道的论断。今天的劳动合同纠纷不断，所以有的企业很狼狈，很被动。而签订契约可以最大限度地避免因事实劳动关系而造成的纠纷，这对于抑制

　　28、我国目前劳动争议与劳动纠纷的不断上升趋势具有现实意义！一句话，没有合同不行，合同不到位不行，签定合同没有训导不行，签定合同没有管理不行，签定合同没有价值链还是不行。 （二）劳动关系分析 1劳动关系劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中所建立的社会经济关系，这种关系包括经济关系、法律关系、人事关系。劳动关系的实质是企业与劳动者的一种博弈与制约。Æ 经济关系经济关系是指劳动者通过劳动为企业创造价值的同时获得薪酬收入，实现劳动力付出的补偿。企业的目的是盈利，劳动者加入到企业里边是为了在实现自身价值的同时得到一份比较理想的收入。为此劳动者也要付出代价，也就是劳动时间

　　29、，一天当中，在规定的时间内，要做的工作内容、工作流程、工作作业，获得了一份比较理想的劳动收入，当然还要获得成长和发展的机会，这是个人与企业之间的经济关系。Æ 法律关系劳动者一旦与企业签订了劳动契约，实际上双方就是法律关系，是指对当事双方都有约束力的法定权利与义务。很多的企业都没有契约辅导，劳动者都没有仔细读懂条款就签约，签了之后就束之高阁。其实在合同实施过程中，有很多内容是可以导入进去的。合同对劳动者和企业来说都是一个非常适用的管理工具，只要把前提铺垫好，在管理工具层面上就会得心应手。Æ 人事关系签订契约的时候没有辅导，不严肃，不到位，执行起来有缺陷，这就是造成履约率不高的

　　30、重要原因。一旦双方签订了劳动合同，企业与个人不但形成了一种经济关系和法律关系，也与企业之间形成了一种人事关系。在计划经济体制下，企业对人的管理基本是劳动人事管理。但现在企业和员工之间的人事关系比过去稍稍淡漠了一点，但是人事关系是确定的。人事关系是指双方形成的劳资关系、档案关系。劳动者与用人单位的关系始终处在对立统一的矛盾体中，双方在为获得自身利益的同时还要实现彼此之间的平衡。平衡既有社会的因素，也有劳资双方的较量。目前，每一个城市都规定了最低的劳动就业保证金。北京是600多元钱，而收入低于保证金的工作是招不到人的，其他城市也一样。社会就业保障金的层次越来越高，也让企业的工资水平越来越高。还有一

　　31、个就是人才短缺，企业彼此之间为了抢夺有限的人力资源而进行价格战。而一个企业营业额的上升很难，售价也很难改变，房租却不断地上升，人力成本也不断地上升，待遇、工资水平越来越高，企业越来越难以吸纳和消化，这是不得不面对的社会环境。很多企业为了留住老员工，加大培训的投入，提高工龄工资，工龄工资从几十块钱到上百元不等。有的老员工如果不能向管理层升迁，到一定程度上也是一个很麻烦的事情。其实对待老员工，如果他走不了管理通道就不如让他走技术通道，走不了技术通道可以付出大量的精力去培训他，因此企业需要大量的基层培训师。 2市场化的劳动关系在我国非公有制领域，劳动关系一开始就是典型的市场化的关系。劳动关

　　32、系的市场化有六个特点：Æ 劳动双方的主体关系问题这是典型的劳资关系、雇佣关系。即使跟自己的同学在一起创业，一起做事情，双方之间首先是雇佣关系，其次才是同学关系。因为企业不是慈善机构。Æ 劳动力的资源配置问题劳动力的价格由市场价格来决定。比如厨师，由于粤菜本身的售价偏高，粤菜厨师的工资水平也高。其他菜系的厨师要相对的差一点，这就是一种供求关系。Æ 关于身份等级的问题在所有的人才当中，最难培育的是店长。因为店长是个复合型人才，他既要懂服务，又要懂厨务，也要懂行政管理。这样的人才的价格水平，差不多是从两千到上万。今天两千块钱还能招到店长，那个店的层次可能太低了。当然每个

　　33、城市又不一样。所以从两千元钱到上万元不等，这关键取决于他的稀有程度。越稀缺，价格就越攀升。关于身份等级问题，原来叫人事部和劳动部，现在叫劳动和社会保障部。原来把职工分为干部阶层和工人阶层，这在国营企业当中划分得非常清楚。在民营企业不太重视人的资质，是干部也是工人，所以在身份和等级问题上，在非公有制企业概念是模糊的。Æ 关于就业歧视问题在民营餐饮企业里，不存在对农村劳动力的就业歧视，餐饮业使用大量的从农村来的孩子，这是很正常的现象。Æ 劳动力价格的决定麦当劳、肯德基的店里经常有四十岁、五十岁开外的人做小时工。20世纪80、90年代香港不像大陆这边，快餐、酒楼、酒店里面齐刷刷的

　　34、都是小伙子、小女孩，他们都是那种年龄层次落差很大的一支劳动队伍。而在今天大陆也已经看到了这种现象，所以发达国家和发达地区的昨天和前天，就是我们的今天和明天。不是人口绝对的短缺，而是适合做这个行业的人绝对的稀少。在稀少的情况下，劳动力价格就会往上走。每年的第一个季度是企业的财政年度，财政年度过后，企业和员工之间必须有一个说法：涨不涨工资，不涨工资就走一片。Æ 劳动契约关系企业保留解雇员工的权利，员工保留辞职的权利，双方是对等的。以上这种新型的劳动关系是对传统国有体制僵化劳动关系的一种背叛，当然，要建立健全、合理、健康的劳动关系还有很长的路要走！现代社会的劳动关系应是相互平等、同步发展的

　　35、和谐关系！ （三）和谐关系的建立建立和谐的劳动关系对我们中国这个刚刚走向市场化的国家有非常重要的作用。企业与劳动者之间是雇用与被雇用关系，是矛盾的两个方面，基于这样的一个定论，它必然存在着合作和冲突。怎么解决合作和冲突，就构成了一种企业对劳动关系的管理，包括契约的管理。最原始状态的劳动关系表现为以下这三个方面： 1合作关系合作关系是一切关系的基础，没有合作，其他关系也无从谈起。合作的前提就是要满足双方的需要，只有满足双方的需要，合作才成为可能。合作是自愿的，不是强迫的，双方是平等的。 【案例2】在中国很多工厂，工人的工作时间超长，有的远远超过8小时。笔者曾去过很多

　　36、工厂，晚上九点多钟，车间里依然灯火通明，工人的工作时间从早八点到晚十点，甚至更长，而没有相应的补偿，这在劳动关系上是不平等的。 中国的民营企业包括中国的餐饮企业，劳动时间的问题一定要明确。现在，16岁、18岁以下的孩子挺多的，有的人说自己18、19岁了，其实年龄根本不到。18岁以下的小孩都没有签约的资格，如果签了约，这是不合法的。 2冲突关系企业和个人双方都是为各自的利益而工作，虽然有合作的一面，但在实现各自的利益时，就肯定会出现不和谐的东西，可能在利益和期望上就会出现分歧，这就是冲突。冲突有常规性的冲突，也有激烈性的冲突。常规性冲突表现为摩擦，激烈性冲突可能会出现比较过激

　　37、的行为。如何解决企业和劳动者之间的冲突，这是人力资源部门的工作内容之一。 3力量元素力量是企业与劳动者在冲突中起决定作用的因素，是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标、期望以何种形式表现出来的决定因素。力量元素就是双方力量对比，一方面是劳动力市场的力量，另一方面就是企业和员工之间双方力量的对比。随着力量对比的转化，双方重新确定合作的内涵。企业与劳动者之间本身应该是一种和谐的关系，当然也有不和谐的因素，在不和谐因素出现的背景下，应该寻求怎么去解决，这是人力资源工作的内容。第四讲 契约背景分析（下） （四）契约管理工具劳动契约管理既强调企业对劳动契约的执行，又强调员工

　　38、对劳动契约的遵守。 1劳动契约诠释劳动契约是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的契约。劳动契约作为一种民事法律行为，是受法律保护的，应建立在劳动者与用人单位平等协商、意思表达一致的基础上，遵循自愿、公平、诚信的原则。中华人民共和国劳动合同法把劳动合同单独立法，应该说国家对劳动法是非常重视的。劳动法的强制性告诉企业和个人：违约意味着侵权，违约就意味着承担赔偿责任。 2劳动契约的现状由于劳动力长期供大于求，劳动者在就业过程中面临着用人单位：Æ 不签劳动合同如果不签劳动合同，对企业和个人都不是好事。Æ 随意解除合同有很多企业即使与员工签订了自己制

　　39、定的那种非正式、非正规的合同，也是随意解除。Æ 滥用试用期企业权力太大，滥用试用期。而国家规定，试用期最长不许超过六个月，企业一般规定试用期在一至三个月，如果滥用试用期，说明企业是有问题的。Æ 合同流于形式有的时候不是企业不想遵守合同，也不是员工不遵守合同，而是因为缺乏对员工和对合同的管理及对合同内容的训导、答疑和讲述等，使合同流于形式，形同虚设。Æ 恶意拖欠工资在很多不规范的企业里，确确实实出现过拖欠员工工资的现象，这不仅使员工的权力受到侵害，企业也同样付出了代价。这样的企业招不到人，也留不住人。Æ 社会保险不全企业如果回避为员工上保险的事情，就是侵害

　　40、劳动者的权益。以上这些问题都严重地损害了劳动者的权益，对企业来说也未必是好事。企业一旦与员工签订了劳动合同，就存在着实际上的劳动关系。中华人民共和国劳动合同法是这样规定的：如果企业与员工没有签订劳动合同，也视为用人单位与劳动者签订了，这是无固定期限的劳动合同。所以企业应及时补办书面契约合同，这是企业回避不了的责任。 3劳动契约管理企业与员工应该建立制度化的管理关系，应该重视对劳动契约的管理，因为国家已经用立法的形式对劳动契约进行管理，员工也应该重视劳动契约管理，一旦签订了劳动合同就意味着承担责任和义务。劳动契约规范着企业和员工之间的关系。企业在招募、培育、使用人才的时候，都需要签订契

　　41、约。 【案例3】有的企业在招聘时喜欢变相地夸大自己的企业，等到员工入职以后，一看根本不是当初所鼓吹的那样，一个月、三个月、半年以后，员工就会产生失望情绪，转而离开，企业又得重新去招募人才。如此周而复始，企业总是不断地招人，却始终招不到合适的人才，于是，很多企业抱怨市场上人才太少了。 所以企业在招募人才的时候，应该跟应聘人说清楚，不要夸大事实。一个企业能够基业常青的关键是能够发现和培育人才，如果你想留住人，想可持续发展，应建立培训体系、升迁体系、考核体系。在使用人才问题上，可以破格。要想企业能够良性发展，应建立起一个人才培育和成长的梯队，人力资源部门要对员工做职业生涯规划。跨

　　42、国公司跟中资企业最大的不同就是它为员工建立了终身培训计划和方案。因为人才很难招到，人力资源匮乏，如果企业再没有很好的培训机制、培训功能，企业的品质服务、清洁水平会大打折扣。 【案例4】麦当劳、肯德基、希尔顿、喜来登、半岛集团等等这些知名企业，它们为什么有这么好的品质，即使他们全都使用中、老年人。但是它的整体水平依然没下降，这与它们的训练体系有很大的关系。星级酒店的人员流动也很频繁，为什么酒店的服务水平和综合素养依然能够保持住呢？这得益于他们非常正规的训练体系和训练内容。 一旦一个人被重视，在重视的基础上有职业生涯规划，在职业生涯规划的基础之上有一套培训、升迁和发展的梯级的制

　　43、度，这个企业肯定能够留住人才、良性发展。 【自检2-1】今天的劳动力市场明显供大于求，因此，劳动者在劳动过程中可能会面临哪些来自劳动单位的问题？_见参考答案2-1 （五）契约约束关系劳动合同也称劳动契约，是用人单位与劳动者之间依法所签订的具有法律效力的文字文件。劳动合同一旦签订，对企业和个人都是有约束力的。 1劳动合同的作用劳动合同在劳动关系中起了非常重要的作用，但不是全部作用。企业和员工签订的关系之一是劳动关系，还有其他的关系，比如人事关系、经济关系，都是企业和员工之间关系的一部分，所以劳动关系只是其中的一部分。劳动合同是以法律形式明确当事人双方权利义务的约束性

　　44、文件。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位所安排的工作，从用人单位领取劳动报酬，这种彼此之间的关系显然产生了劳动权利和劳动义务的法律关系，这就是劳动合同的作用，它对双方都是有约束力的。 2建立和谐劳动关系和谐劳动关系的建立应以劳动合同为基础。一个企业与员工是否是一种和谐的劳动关系，从以下八个方面来衡量。Æ 企业自我约束，执行劳动合同内容规范用工行为合同签订了以后，企业就要约束自己，真正执行劳动合同的内容与规范。企业要重视两个问题。一个就是劳动时间问题；另一个就是劳动报酬问题。可能这两点对企业的压力比较大。餐饮业本身属于劳动密集型，劳动时间比较长，比较辛苦，而工资水平在服务

　　45、领域内属于中下游，这是企业需要努力改善的。Æ 建立协商的制度签订合同以后，一旦环境和合同执行的主体发生了变化，那么双方应有一个很好的协商的通路，能够平等地协商。Æ 要严格执行合同，保证劳动者的劳动权益这里有一个比较敏感的问题，就是公休和休息日的问题。这个问题是要解决的，因为劳动法有相关的规定。但是行业的特点告诉我们，我们不可能做到节假日都得休息，因为别人休息正好是我们这个行业生意最好的时候。所以企业可以在休息日的问题上有一些其他的措施或者策略来做保证，反之就容易出现摩擦。Æ 尊重员工的权益包括对劳动者精神文化权益的维护，最重要的是关心员工的心灵。Æ 妥善

　　46、解决矛盾通过有效的沟通来化解各种矛盾。矛盾是肯定要产生的，因为员工与企业之间有各自不同的利益，虽然大家为了一个同样的目标走到一起来进行合作，但是这当中摩擦是不可避免的。所以要通过有效沟通来化解相关的矛盾。Æ 养成换位思考的习惯换位思考能够让我们在很多问题上迎刃而解，站在对方的层面、立场去思考的时候，很多事情是可以解决的。Æ 员工资产的升值一个企业回报员工的贡献除了给他提供一个发展的舞台以外，还要培养他。比如有很多年轻的就业者，他们刚到企业来的时候，真是什么都不知道，经过企业的培训，包括对他的使用、发展，我们也会发现他的个人价值，他的无形资产增长了许多，因为他得到了锻炼，所以

　　47、企业是有贡献的。Æ 工作氛围的建立就是建立愉快的工作环境和工作氛围，在这个问题上可能我们要借鉴一下香港的一些经验。 【案例5】香港人做事非常的努力，不用做思想工作，一旦到点、到时以后，他们会努力地工作，很卖命的去做事情。香港的厨房面积小，作业的密度和频率很高，人与人的工作关系非常简单：做。管理上就三个字：知、能、为。不知，培训让你知；不能，培训让你能；知能不为，两个字：走人。非常通俗，非常实际。一个人一旦就业，和他不就业的状态、生活水平完全不是一回事。所以一旦有了一份工作，很多人会很珍惜这份工作，很努力地去做事情。 工作氛围的建立很关键，从我国香港地区、新加坡的工作关系，实

　　48、际上折射了另外一层含义：先创造财富，再分配财富，工作关系简单，做事情，创造财富。员工做到了，企业就做到了。不像中国的企业，特别是国营企业，人际关系比较复杂，人们把大量的心思用到了彼此之间的勾心斗角上，太累了。香港人的平均寿命超过大陆人的平均寿命，因为寿命与人的心情是成正比的，心情好，寿命长，心情不好，会折寿。所以当我们喜爱一个工作的时候，很多人会喜爱那个氛围，不喜爱一份工作的时候，是不喜爱那个氛围，讨厌去工作。这八个方面是衡量是否建立了和谐劳动关系的一个尺度。既然劳动合同对企业和对员工都有约束力，在供大于求的年代，要强调企业遵守合同；在劳动力供不应求的年代，应强调劳动者遵守劳动合同。但如果过分

　　49、强调某一方遵守合同，而忽略对另一方遵守合同的教育，都不会收到理想的效果。在今天劳动力供不应求的情况下，我们应该强调劳动者要遵守劳动合同。 第五讲 解析劳动合同（上） 二、解析劳动合同（上） 劳动合同是企业与员工签订的契约，是实现企业管理的手段，它与制度对接，有双重作用。劳动合同也有标准合同和自拟合同（之分）。 （一）契约支持管理契约是从法律的角度来调整和约束企业的用工制度。从企业角度讲，企业与劳动者之间要建立平等的契约关系，才能规范企业自身和劳动者的行为。那么，企业和员工之间应建立什么样的一种关系呢？ 1君子协定，和谐相处首先劳动合同是一种君子

　　50、协定，目的是让企业和员工之间和谐相处。双方签订劳动合同是自愿的，是平等的。订立劳动合同不是一方强加于另一方，而是双方在平等原则下明确各自的权利和义务。履行劳动合同要遵守诚信与合法的原则，双方都享有权利和义务，在这样的基础上才能建立和谐劳资关系。 2有言在先，事过不悔劳动合同一旦签订，双方就形成一种契约关系，双方都应该严肃认真地对待，劳动合同签订对企业和个人都有约束力，双方只有讲诚信才能杜绝和减少违约行为。合同确立之后，一切都以合同为准则，任何一方的违约和不诚信都应该受到制裁。今天的劳动仲裁部门越来越重视保护员工的利益，所以企业应该补课了，应该认真和神圣地对待合同。 3一纸在

　　51、手，说理有据劳动合同一经签订就产生法律效力。当劳资双方产生了纠纷后合同就成为解决纠纷的依据，因为合同条款是双方的承诺。处理劳动纠纷时会根据劳动合同进行处理，当然前提是劳动合同必须是有效合同。如合同条款符合法律规定，签约人有民事能力等。 （二）契约制度对接管理者要正确认识劳动合同的作用，虽然劳动合同是企业管理的手段，但一纸合同并不是企业管理的全部。劳动合同仅是员工进入企业前与企业所签订的协议，是约定双方相互权利与义务的一种手段，但合同并不等同于全部管理，在管理范畴内合同管理仅是管理的一个分支。企业要实现高效管理，就要实现劳动合同与企业制度的对接，应建立一套合法的、人道的、健全的管理制度

　　52、。这里涉及到劳动条件、劳动保护和工作内容，包括合同期限、违约责任、合同终止、劳动纪律和劳动报酬。这是合同条款里最基本的内容。劳动合同与企业制度相比，作用是不一样的，二者不可偏废。 1与作息制度对接合同约定劳动者的劳动时间，约定是在国家规定的劳动时间的基础上做出的，保证员工应该有的休息日和工作日，使员工享有各种假期的权利；企业作息时间应符合合同约定，否则员工有权提出异议。这样在合理、合法基础之上，一旦出现了问题，对双方都能够说得清楚，所以合同也成为一个制度管理的工具。 2规定奖惩的原则劳动合同与奖惩制度对接，即通过法律的形式来规范对员工的奖惩，也有操作意义。在劳动合同中，对奖

　　53、惩只规定了原则，在企业实际运行中还需要相应的、多元的、完备的奖惩制度。合同当中可以把这些东西作为附件加入合同。劳动合同与奖惩制度的作用不同，前者是用法律来保障员工的合法权利，后者则是企业具体的操作条例。 3与工资制度对接岗位设计、劳动技能设计、工资奖金与福利，这是可以与合同对接的。不同的岗位、不同的工作内容有不同的工资和薪酬水平。但合同不可能详尽规定工资数额、升级方式，要运用企业具体制度予以规定。 4与安全制度对接对于员工劳动保护和劳动条件的条款，企业要有完善的设备设施来实现自己所承诺的内容。关于员工工作的安全保护上，企业要有各种制度措施来保障，否则企业就容易违约。我们对员

　　54、工提供的劳动保护以及劳动保护基础之上的各种措施，都可以通过劳动合同与安全制度的对接来实现对安全制度的执行。 （三）劳动合同的类型劳动合同包括标准合同和自拟合同。标准合同是劳动部门有标准的范本，自拟合同是企业自拟的。 1标准合同标准合同是劳动部门认可的合同，当然，有些条款也给企业和个人相当大的弹性。标准合同本身是一个完整的范本和模板，我们以它为基础，在此基础之上结合我们的行业特点和企业的特点。标准合同的使用对于完善合同条款、明确当事人的权利义务、减少因当事人欠缺法律知识而出现的各类纠纷具有规范和指导作用。 2自拟合同企业可根据需要拟定合同，但要避免产生以下错误：一是

　　55、霸王合同。企业摆出强势态度，认为自己掌握着话语权，怎么说都说了算，员工处于被动和从属地位。二是暗箱操作。只从企业利益出发，忽视员工的权利，这样的合同由于其条款内容与法律相抵触属无效条款。三是生死合同。有的企业与员工定生死合同。不按法律有关规定履行生命安全义务，竟然有“工伤概不负责任”的条款，旨在逃避法律责任。这也是不允许的。四是卖身合同。即规定员工在几年内或更长时间不允许跳槽、求职者的一切行动都要听从用人单位的安排等限制人身自由的约定。这也是不可以的，是违法的。还有的企业与员工签订两份合同：一份是对付有关部门的，另一份是实际操作的，在劳动过程中真正执行的是另一份合同。这些都是不可以的。每个城市

　　56、的劳动部门都有劳动合同标准的版本。参照标准合同，其中有弹性的部分，由企业和员工商定，合同问题是要协商解决的。关于企业的自拟合同，如果出现霸王合同、暗箱操作以及生死合同、卖身合同、双面合同，那么对企业来讲是不利的，这样的做法应该彻底杜绝和改变。 【自检2-2】劳动合同有哪些类型？_见参考答案2-2 第三讲劳动合同的解析及履行 一、解析劳动合同（下） （一）事实劳动关系在很多企业存在着不与员工签订劳动合同而形成事实劳动关系的现象，这种情况在法律上称为事实劳动关系。由于没有劳动合同的约束，极易产生劳动纠纷。没有劳动合同，一旦产生纠纷，法律是以事实劳动关系为前提

　　57、作判决的。为保护劳动者合法权利不受侵害，劳动和社会保障部2005年颁布了关于确立劳动关系有关事项的通知，明确了用人单位未与劳动者签订劳动合同，而认定双方存在劳动关系时可参照以下内容：Æ工资支付凭证或记录、职工各项社会保险记录；Æ用人单位向劳动者发放的工作证以及相关资质；Æ劳动者填写的用人招工招聘登记表以及报名表；Æ劳动者在用人单位每周、每月、季度考勤记录；Æ其他劳动者的旁观证言同样是有利的证据。以上这些就是原始的凭证、依据。上述规定基本杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更狭小了。一个企业如果想做正确的事，把企业做大、做强、做久，首先应该冷静下来，仔细地与员工签订劳动合同。我们国家仲裁机关或司法机关对事实劳动合同的仲裁有以下这些原则：Æ如果双方继续维持劳动关系，用人单位应与劳动者补签劳动合同。即一旦发生纠纷，双方同意继续维持劳动关系，那么补签劳动合同。Æ如果劳动者拒绝与用人单位签约，用人单位可以不付补偿金；如果劳动者想签，但用人单位不想签，用人单位要支付补偿金。Æ用人单位或劳动者不具备签订劳动合同条件的事实劳动